Cada colaborador es un talento: la carrera profesional en Veolia

Cada colaborador de Veolia, en todos los niveles de la
empresa, es un talento. A partir de este principio clave
Veolia busca ascender a sus empleados y que su perfil
concuerde con las necesidades de sus entidades.
Published in the dossier of Junio 2018

CÓMO VEOLIA HACE CRECER A SUS TALENTOS

Gestión de la carrera de los talentos vía los sectores

La gestión de los talentos a nivel de Grupo se organiza por sectores en la dirección de Desarrollo RR.HH. El objetivo es tener una visibilidad global de los talentos en el sector, identificar y desarrollar sus competencias de acuerdo con las necesidades del sector, y facilitar el desarrollo de su carrera. Al frente de esta dinámica internacional están los responsables de los sectores de RR.HH. de la dirección, que trabajan en estrecha colaboración con los RR.HH. en los países y entidades.

Los programas de Desarrollo (Talent programmes)

Bajo la dirección del Desarrollo de Recursos Humanos, vía los sectores correspondientes de RR.HH., el objetivo de estos programas internacionales es conocer y fidelizar a los talentos del Grupo. Los programas permiten a los colaboradores conocer con más detalle su sector y su función, comprender la estrategia y la visión de Veolia, encontrar y hablar con compañeros de todo el mundo y tener una idea de su futuro en el Grupo.

El método ECHOS (Evaluación colectiva de hombres, organizaciones y estructuras)

Las sesiones ECHOS se realizan cada 18 meses aproximadamente en las direcciones y países/entidades. Estas permiten que el responsable de la entidad tenga una visión global de la organización que dirige para poder identificar mejor los talentos y los puestos a suplir. En concreto, la sesión ECHOS reúne al director de la entidad, sus colaboradores directos y los referentes de recursos humanos. Se realiza una revisión global de los colaboradores y de los puestos, con el objetivo de identificar las necesidades de formación y las oportunidades de evolución, e implementar un plan de acción.

Entrevista individual anual

Durante este encuentro con su gerente, el colaborador expone sus deseos de evolución de carrera y hace balance sobre su trayectoria. La tabla de evaluación de la entrevista individual, que también incluye los valores de Veolia, es la misma a nivel de Grupo, así el gerente puede evaluar al Renovador de forma objetiva y homogénea, basándose en unos criterios comunes.

Esta convicción dirige la política de recursos humanos del Grupo. El reto: hacer que las necesidades de los clientes de la empresa coincidan con los deseos de evolución de los trabajadores. Para conseguirlo Veolia concibe procesos, métodos y herramientas, fuentes de eficiencia y una organización que hacen visible y posible el desarrollo profesional en el Grupo.

Para favorecer la realización de los talentos y fomentar la evolución profesional - uno de los nueve compromisos RSC del Grupo -, nos centramos en el desarrollo de la carrera profesional y en la movilidad interna. Para que esta prioridad sea una realidad, Veolia apuesta por la transparencia, con Joblink, un boletín informativo destinado a los gerentes en el mundo, que reagrupa el conjunto de puestos a cubrir. También se implementa un modelo unificado de ficha de evaluación individual que permite a los gerentes, en una entrevista individual anual, evaluar las competencias y puntos fuertes de los colaboradores. En las entrevistas se utiliza un lenguaje común y criterios homogéneos que integran, entre otros aspectos, los valores de Veolia.

Al final, este abanico de metodologías permite que los gerentes puedan gestionar de forma óptima las evoluciones de carrera de los equipos y fidelizar a los Renovadores. Además del desarrollo de los talentos, la evaluación de su propia eficiencia como managements se convierte en una motivación importante. « Para la dirección de Recursos Humanos del Grupo, este dispositivo contribuye a desarrollar las “gestiones de carrera”, a identificar las competencias y las motivaciones de los colaboradores y los anima acompañándolos en su carrera profesional. El 2016 se pusieron en marcha los dos primeros programas de desarrollo (“Talent programmes”) para concretizar esta política de RR.HH.: Accelerate para los gerentes del sector Systèmes d’information & Télécommunications (IS&T) y Disrupt (ver Zoom) para los jóvenes talentos, de la generación de los millennials.

 

 

Samantha Bowles “Para lograr una auténtica colaboración sin fronteras, enriquecemos programas promoviendo las iniciativas “cross talent”, y así invitamos a los Renovadores a que colaboren entre los diferentes sectores”, indica Samantha Bowles, directora adjunta internacional de Recursos Humanos, responsable del Desarrollo RR.HH. de Veolia. “Cada colaborador es un talento y su trayectoria profesional en el Grupo es nuestra prioridad.”

Cifras clave

11 500 :número de gerentes que reciben el boletín informativo bimensual Joblink.
7 427 : el número de ascensos procedentes de acciones a favor de la evolución profesional en Veolia el 2017.

 

Más información :
- Our HR promise [EN]