la trajectoire professionnelle chez Veolia

Chaque collaborateur est un talent : la trajectoire professionnelle chez Veolia

Chaque collaborateur Veolia, à tous les échelons de l’entreprise, est un talent. C’est sur la base de ce principe clé que Veolia s’attache à promouvoir ses employés et à les accorder avec les besoins de ses entités.

Comment veolia fait grandir ses talents

Gestion de carrière des talents via les filières
La gestion des talents au niveau Groupe est organisée par filière au sein de la direction Développement RH. L’objectif est d’avoir une visibilité globale sur les talents au sein de la filière, d’identifier et de développer leurs compétences en cohérence avec les besoins de la filière, et de faciliter leur développement carrière. Ce sont les correspondants filières RH au sein de la direction qui sont à la tête de cette dynamique internationale, en travaillant en étroite collaboration avec les RH dans les pays et entités.

Les programmes de Développement (« Talent programmes »)
Pilotés par la direction du Développement des Ressources humaines, via les filières correspondantes RH qui en sont les garantes, l’objectif de ces programmes internationaux est de connaître et de fidéliser les talents du Groupe. Ils permettent aux collaborateurs de mieux connaître leur filière et son rôle, de comprendre la stratégie et la vision de Veolia, de rencontrer et d’échanger avec leurs collègues à travers le monde et d’avoir une visibilité sur leur avenir au sein du Groupe.

La méthode ECHOS (Évaluation Collective des Hommes, des Organisations et des Structures)
Réalisées tous les 18 mois environ au sein des directions et des pays/entités, les sessions ECHOS permettent de donner au responsable de l’entité une vision globale de l’organisation qu’il dirige, afin de mieux identifier les talents et les postes à pourvoir. Concrètement, la session ECHOS réunit le directeur de l’entité, ses collaborateurs directs et les référents ressources humaines. Une revue globale des collaborateurs et des postes est alors effectuée, avec l’objectif d’identifier les besoins de formation et les opportunités d’évolution, et de mettre en oeuvre un plan d’action.

L’entretien individuel annuel
Au cours de cet échange avec son manager, le collaborateur expose ses souhaits d’évolution de carrière et fait le point sur son parcours. La grille d’évaluation de l’entretien individuel, qui intègre aussi les valeurs de Veolia, est harmonisée au niveau du Groupe, permettant ainsi au manager d’évaluer le Ressourceur de manière objective et homogène, à partir de critères communs.

Cette conviction imprègne la politique de ressources humaines du Groupe. Son défi : faire coïncider les besoins en compétences de l’entreprise avec les souhaits d’évolution des salariés. Pour y parvenir, Veolia conçoit des processus, des méthodes et des outils, sources d’efficacité et une organisation qui rendent visible et possible le développement carrière au sein du Groupe.

Pour favoriser l’épanouissement des talents et encourager l’évolution professionnelle – un des neuf engagements RSE du Groupe –, priorité est donnée au développement carrière et à la mobilité interne. Afin de faire de cette priorité une réalité, Veolia joue la carte de la transparence : avec Joblink, une newsletter destinée aux managers dans le monde, qui recense l’ensemble des postes à pourvoir. Ou encore grâce à un modèle harmonisé de fiche d’évaluation individuelle permettant à chaque manager, au cours de l’entretien individuel annuel, d’apprécier les compétences et performances des collaborateurs sur la base d’un langage commun et de critères homogènes intégrant parmi d’autres choses les valeurs de Veolia. Au final, cet éventail de méthodologies permet aux managers de gérer au mieux les évolutions de carrière des équipes et de fidéliser les Ressourceurs. Une incitation d’autant plus forte que le développement des talents est un paramètre d’évaluation de leur propre performance managériale.
 

 

Pour la direction des Ressources humaines du Groupe, ce dispositif contribue à développer les « gestions de carrière », à identifier les compétences et les motivations des collaborateurs et à les mobiliser en les accompagnant dans leur carrière. Deux premiers programmes de développement (« Talent programmes ») ont été lancés dès 2016 pour concrétiser cette politique RH : Accelerate  pour les managers de la filière Systèmes d’information & Télécommunications (IS&T) et Disrupt (Lire focus) pour les jeunes talents, de la génération des millennials.

 

Samantha Bowles« Pour une vraie collaboration sans frontières, nous sommes en train d’enrichir nos programmes en encourageant les initiatives “cross talent” pour inviter les Ressourceurs à collaborer entre filières, déclare Samantha Bowles, directrice adjointe des Ressources humaines à l’International, chargée du Développement RH de Veolia. Chaque collaborateur est un talent et sa trajectoire professionnelle au sein du Groupe est notre priorité. »

Chiffres clés

11 500 : c’est le tirage de la newsletter bimensuelle Joblink diffusée au management.
7 427 : c’est le nombre de promotions découlant d’actions en faveur de l’évolution professionnelle chez Veolia en 2017.

 

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